1. Inleiding

1.1 Opzet rapport

Dit rapport bestaat uit vijf hoofdstukken. In dit eerste hoofdstuk wordt kort ingegaan op de theoretische achtergrond van de test. In hoofdstuk twee wordt je persoonlijkheidsprofiel besproken, waarbij per persoonlijkheidskenmerk nader wordt ingegaan op je werkstijl. In hoofdstuk drie wordt gekeken of combinaties van persoonlijkheidskenmerken leiden tot aanvullende kernachtige werkstijltyperingen. Daarnaast worden er een aantal voorbeeldprofielen besproken waarbij op basis van een aantal functies wordt uitgelegd wat voor soort werkstijlen hier het beste bij aansluiten. In hoofdstuk vier ontvang je een aantal zeer nuttige tips ter voorbereiding op een assessment. Tot slot wordt kort ingegaan op de betekenis van deze test en hoe je de uitslag kan interpreteren of gebruiken.

1.2 Theoretische achtergrond

Competenties kan je in principe leren. Je kan bijvoorbeeld een cursus boekhouden of programmeren volgen. Dat zegt echter niets over je geschiktheid qua persoonskenmerken om programmeur of boekhouder te worden. Daarom wordt bij de beoordeling van kandidaten voor een bepaalde functie naast het curriculum vitae ook steeds vaker gekeken of iemand qua persoonlijkheid geschikt is voor een bepaalde functie? Ben je eerder te typeren als iemand die een praktische instelling heeft. Of heb je een meer kritische grondhouding en ga je graag de discussie aan? Ben je gevoelig voor stress, ben je attent of benader je mensen doorgaans op een meer zakelijke manier? Dit soort kwalificaties zijn persoonlijkheidstyperingen die iemand bezit en die niet geleerd kunnen worden. Iemands persoonlijkheid bepaalt dus in sterke mate of deze persoon geschikt zal zijn voor die specifieke functie.

Een van de meest gebruikte en best gevalideerde theorieén voor het bepalen van iemands persoonlijkheid is de zogenaamde Big Five persoonlijkheidstheorie. De naam Big Five slaat op de vijf hoofdkenmerken van iemands persoonlijkheid. Deze zijn; 'emotioneel onbekommerd', 'extravertheid', 'gewetensvolheid', 'vriendelijkheid' en 'openheid'. Deze vijf kenmerken meten de volle breedte van iemands persoonlijkheid en vind je in bijna elke persoonlijkheidstest terug. Al deze factoren hebben in meer of mindere mate invloed op onze werkstijl. Iemands werkstijl zegt wat over houding en gedrag ten opzichte van collega's, klanten, werktaken en organisatie. Het geeft aan in wat voor situaties iemand zich op zijn of haar gemak voelt en welke werksituaties als minder passend ervaren zullen worden. Bij het lezen van dit rapport wordt vanzelf duidelijk waar elk persoonlijkheidskenmerk precies voor staat en wat dat betekent voor je werkstijl.

De Big Five wordt vaak toegepast bij een assessment voor het bepalen van de geschiktheid van iemand voor een bepaalde functie. In dit rapport wordt specifiek gekeken naar je persoonlijkheidsprofiel en de daaruit voortvloeiende werkstijlen.

2. Inleiding tot je scores

Je persoonlijkheid en werkstijl worden beschreven aan de hand van vijf persoonlijkheidskenmerken; 'emotioneel onbekommerd', 'extravertheid', 'gewetensvolheid', 'vriendelijkheid' en 'openheid'. Elk persoonlijkheidskenmerk heeft twee uitersten. De betekenis van deze twee uitersten zijn links en recht van de schaal weergegeven. Als je naar links op een schaal scoort, dan zijn de woorden links op deze schaal meer op jou van toepassing. Scoor je naar rechts, dan zijn de rechter woorden op deze schaal meer op jou van toepassing. Bij een middenpositie geldt dat beide typeringen enigszins op jou van toepassing zijn. Scores links van het midden worden lage of ondergemiddelde scores genoemd. Scores rechts van het midden zijn bovengemiddeld of hoog. Een gemiddelde score houdt in dat je score op het betreffende persoonlijkheidskenmerk over het algemeen overeenkomt met het gemiddelde van de normgroep. Op basis van een statistische analyse is berekend in hoeverre jouw scores verschillen van het gemiddelde. De kwalificaties zoals laag, ondergemiddeld, gemiddeld of hoog zijn geen uitslagen in de betekenis van goed of slecht. Voor sommige functies is een hoge score op een bepaald kenmerk bijvoorbeeld gewenst, terwijl bij een andere functie juist een lage score gewenst is. Voor weer een andere functie moet je misschien wel gemiddeld scoren.

Je scores zijn berekend ten opzichte van de Nederlandse (volwassen) bevolking. Daarbij is een onderscheid gemaakt tussen mensen die deze test hebben gedaan om meer inzicht in zichzelf te krijgen en mensen die deze test voor een assessment of sollicitatie hebben gedaan. Over het algemeen geldt namelijk dat mensen die een test voor zelfinzicht doen kritischer naar zichzelf kijken dan mensen die een test voor een sollicitatie of assessment doen. Het is van belang dat je met de juiste normgroep vergeleken wordt, omdat dat van invloed is op je uitslag. Jij gaf aan dat je de test deed ter voorbereiding op een assessment. Je scores zijn dan ook bepaald ten opzichte van mensen die om vergelijkbare redenen de test hebben ingevuld.

2.1 'Emotioneel onbekommerd'

Dit persoonlijkheidskenmerk heeft betrekking op de mate waarin men gevoelig is voor prikkels uit de omgeving en behoefte heeft aan het verkrijgen van zekerheid en stabiliteit. Mannen scoren doorgaans iets hoger dan vrouwen op dit kenmerk.

Je positie op deze schaal is boven gemiddeld. Dat betekent dat je over het algemeen vrij kalm zult zijn. Je zal niet heel erg snel boos worden of verontwaardigd zijn. Je bent niet altijd even gevoelig voor wat anderen van jou vinden en je zal je waarschijnlijk niet snel uit het veld laten slaan. Hierdoor kan je soms ongeïnteresseerd overkomen.

Werkstijl

In werksituaties zal jij je dan ook niet altijd snel zorgen maken. Daar waar anderen totaal in de stress schieten of grote problemen voorzien, blijf jij meestal rustig. Mochten zich problemen voordoen op het werk, met collega's of andere organisaties, dan draag jij dergelijke problemen vaak slechts een korte tijd met je mee. In die gevallen zullen collega's je als een baken van rust zien. Dit kan echter ook tegen je werken wanneer iedereen bijvoorbeeld zeer enthousiast of juist erg terneergeslagen is. Je kalmte kan dan als ongevoeligheid of een gebrek aan enthousiasme worden ervaren. Wellicht dat je af en toe wat laconiek reageert en niet snel genoeg een beer op de weg ziet staan, terwijl er toch wel iets aan de hand is.

Functies die geschikt zijn voor mensen die hoog scoren op deze schaal hebben als kenmerk dat je redelijk goed tegen stress moet kunnen. Functies waarvoor je niet al te gevoelig of zorgelijk dient te zijn. Functies dus waarin sprake kan zijn van redelijke grote druk of belangen en waarbij het zaak is dat je onder alle mogelijke omstandigheden of werksituaties redelijk rustig en kalm blijft. Minder geschikt zijn functies waarin je je zeer sensitief of meelevend dient op te stellen.

2.2 'Extravertheid'

Dit persoonlijkheidskenmerk heeft betrekking op het nodig hebben van sociale prikkels. Het schetst de mate waarin men op zoek is naar actie, de plek waar het gebeurt, of juist het rumoer ontwijkt.

Je positie op deze schaal is onder gemiddeld. Je vindt het soms fijn om je op de achtergrond te houden. Je bent een beetje te typeren als iemand die de kat uit de boom kijkt. Je hebt niet altijd een grote behoefte aan externe prikkels. In aanwezigheid van anderen kan je houding gereserveerd zijn.

Werkstijl

Je werkt soms graag alleen. Goed nieuws schreeuw je niet altijd snel van de daken. Je hebt een vrij rustig voorkomen en bent niet altijd even uitgesproken naar anderen toe. Je kan de neiging hebben onvoldoende te communiceren met je collega's. In hun ogen kan je daardoor soms formeel of afstandelijk overkomen.

Functies die passen bij deze score hebben gemeen dat het werk individueel uitgevoerd kan worden, zonder al te veel sociale prikkels. Functies dus waarin je zelfstandig en onafhankelijk opdrachten kan uitvoeren en met weinig mondeling overleg. Minder geschikt zijn functies waarin je veel moet samenwerken, vaak het voortouw moet nemen of veel moet overleggen. Ook minder geschikt zijn functies waarin je over een hoog energieniveau dient te beschikken.

2.3 'Gewetensvolheid'

Dit persoonlijkheidskenmerk heeft betrekking op doelgerichtheid. Het weerspiegelt de mate waarin men gefocust of juist flexibel is. Deze schaal wordt ook wel consciëntieusheid of doelgerichtheid genoemd.

Je positie op deze schaal is zeer hoog. Je laat je leiden door je geweten. Afspraken kom je na. Je plant de dingen graag van tevoren. Je bent dan ook over het algemeen goed georganiseerd en hebt je zaakjes meestal netjes op orde. In je handelen ben je vrij bedachtzaam.

Werkstijl

Je gaat over het algemeen zorgvuldig en methodisch te werk. Daarbij heb je oog voor kwaliteit en ben je taak- en resultaatgericht. Een goede voorbereiding is volgens jou het halve werk. Je hebt een sterke wil om dingen tot een succesvol einde te brengen. Je verwacht van anderen dat ze afspraken nakomen. Voor anderen hanteer je wellicht hoge standaarden. Realiseer je dat niet iedereen dezelfde drang heeft om zaken correct en goed af te handelen.

Mensen die hoog scoren op deze schaal passen goed bij functies waarin het van belang is dat je je zaakjes op orde hebt en voortvarend bent. In de functie is het van belang dat je verantwoordelijkheid kan nemen voor je eigen werk en daarvoor ook over de tijd en mogelijkheden beschikt. Minder passend is een functie waarin een zekere mate van flexibiliteit wordt gevraagd. Denk daarbij aan functies waarin je je werkzaamheden minder kunt sturen, waarin van je verwacht wordt dat je zonder problemen of moeite nieuwe taken oppakt waardoor planning of een structuur van werkzaamheden vrij lastig is.

2.4 'Vriendelijkheid'

Dit persoonlijkheidskenmerk heeft betrekking op attentheid en mensgerichtheid. Het geeft een indicatie van de mate waarin men geïnteresseerd is in andere mensen en in hoeverre men voorkomend is. Een lagere score duidt op een meer zakelijke, functionele benadering. Vrouwen scoren doorgaans iets hoger op dit kenmerk.

Je positie op deze schaal is gemiddeld. Je kunt je heel vriendelijk opstellen maar ook vrij onomwonden uit de hoek komen. Over het algemeen ben je geïnteresseerd in mensen en hun beweegredenen, maar een zekere zakelijkheid is je ook niet vreemd.

Werkstijl

Je werkstijl is zowel mens- als taakgericht. In je handelen laat je je aan de ene kant leiden door rationele gronden en aan de andere kant door de meer menselijke omstandigheden. Dat betekent dat je in staat bent om rekening te houden met de gevoelens van anderen, maar dat je ook direct uit de hoek kan komen. Je zal daardoor zowel als vriendelijk als rechtdoorzee ervaren kunnen worden. Iemand die met andere woorden af en toe zegt waar het op staat, maar ook zeker in staat is de boodschap vriendelijk te verpakken.

Beroepsmatig passen bij deze score functies waarin het van belang is dat je aan de ene kant op een vriendelijke en attente manier je omgeving tegemoet treedt. Aan de andere kant dien je ook in staat te zijn te zeggen waar het op staat. Functies dus waarin een te grote mate van klantgerichtheid of redelijkheid tegen je kan werken maar waarin je ook niet altijd te competitief of direct moet zijn.

2.5 'Openheid'

Dit persoonlijkheidskenmerk heeft betrekking op originaliteit en intellectualiteit. Het hangt samen met de mate waarin men op zoek is naar nieuwe inzichten of een meer praktische, routinematige instelling heeft.

Je positie op deze schaal is gemiddeld. Je bent aan de ene kant praktisch ingesteld. Waarom moeilijk doen als het makkelijk kan? Maar zo nu en dan, indien nodig of noodzakelijk, doorbreek je routines of vaste patronen en sta je open voor nieuwe ideen.

Werkstijl

In je werk ben je in staat om zowel op het hier en nu te focussen als ook om het grotere plaatje voor ogen te houden. Als de situatie er naar is, sta je open voor veranderingen en ga je de discussie aan. Vasthouden aan het vertrouwde en bekende is in jouw ogen niet altijd even realistisch. Je bent goed in staat het innovatieve te verenigen met het efficinte. Je zal dan door anderen worden gewaardeerd voor je pragmatische instelling.

Indien je gemiddeld scoort op deze schaal past een functie bij je waarin het van belang is oog te hebben voor veranderingen en innovatie, maar ook voor efficiency en praktisch nut. Functies dus waarin een kritische en innovatieve benadering van zaken van tijd tot gewenst is, maar waarin je ook van aanpakken weet en niet bij elke gelegenheid afvraagt of het niet anders of beter kan.

3. Werkstijltyperingen

3.1 Persoonlijke werkstijltyperingen

In dit hoofdstuk wordt gekeken of combinaties van persoonlijkheidskenmerken leiden tot een aanvullende kernachtige typering. Je hebt kunnen zien hoe je scoort op elk hoofdkenmerk van de Big Five. Dit werd aangegeven in termen van (zeer) hoog, (net) bovengemiddeld, gemiddeld, (net) ondergemiddeld of (zeer) laag. Wanneer je niet gemiddelde scores combineert, krijg je kernachtige werkstijltyperingen die een noemenswaardige aanvulling zijn op je vijf werkstijlen. Afhankelijk van je score is een werkstijltypering zeer duidelijk, duidelijk of situatieafhankelijk op je van toepassing. Iemand die bijvoorbeeld zeer hoog scoort op 'emotioneel onbekommerd' en zeer hoog op 'extravertheid' is kernachtig te typeren als zeer besluitvaardig. Dat kan een gewenste kwaliteit zijn maar het kan ook als te voortvarend worden beschouwd waarmee het een potentiële valkuil wordt. Voor iemand die op deze combinaties van persoonlijkheidskenmerken bijvoorbeeld wel bovengemiddeld scoort, maar niet zeer hoog, geldt de werkstijltypering in iets mindere mate. De werkstijltypering is dan duidelijk of situatieafhankelijk van toepassing, in plaats van zeer duidelijk.

Op basis van je profiel zijn de volgende typeringen duidelijk op jou van toepassing:

Je score op 'gewetensvolheid' en 'extravertheid' kan leiden tot een werkstijl die gereserveerd en serieus te noemen is. Kenmerkend voor iemand die in zijn of haar aanpak methodisch, voorzichtig en perfectionistisch is. Van iemand met deze eigenschappen kan je er op rekenen dat hij of zij een taak, weliswaar meer teruggetrokken en in eigen tempo, volbrengt.

Je score op 'emotioneel onbekommerd' en 'gewetensvolheid' kan leiden tot een werkstijl die te typeren is als vastberaden en systematisch. Mensen met deze eigenschap weten over het algemeen wat ze willen en zullen proberen hun doel te bereiken. Daarbij laten zij zich niet zo snel afleiden door tegenslagen of obstakels. Andere typeringen die bij deze werkstijl horen, zijn doelgericht, standvastig en accuraat.

Je score op 'emotioneel onbekommerd' en 'extravertheid' kan leiden tot een werkstijl die te typeren is als kalm en beheerst, zowel in negatieve als positieve situaties, waardoor men onverschillig of nuchter kan overkomen.

3.2 Voorbeeldprofielen

Bij elk functie past een ideaal profiel van scores op de Big Five met het daarbij horende werkstijlenprofiel. Bijgaand drie voorbeelden van specifieke functies met ideaaltypische scores op de vijf kenmerken van de Big Five. Deze profielen dienen ter illustratie van de theorie en helpen je met het interpreteren van de Big Five. Vervolgens kun je je eigen profiel vertalen naar je huidige werk of een specifieke functie waar je bijvoorbeeld op solliciteert of waar je voorkeur naar uit gaat.

Verpleger, hulpverlener, leraar

In dit soort beroepen kan je veelvuldig in aanraking komen met emotionele situaties. Dat betekent dat je als verpleger of hulpverlener goed tegen stress moet kunnen waarvoor een bovengemiddelde score op emotioneel onbekommerd wenselijk is. Een gemiddelde score zou wellicht ook nog kunnen, afhankelijk van de situatie. Mensen die ondergemiddeld scoren op emotioneel onbekommerd en vrij emotioneel zijn, zullen sneller problemen ondervinden in dit soort beroepen. Deze personen nemen problemen mee naar huis, ergeren zich sneller aan 'klanten' of raken in algemene zin sneller geïrriteerd, boos of teleurgesteld. Omdat in dit soort beroepen mensen geholpen dienen te worden is een hoge score op 'vriendelijkheid' zeer wenselijk. Je moet het in deze functies bovenal leuk vinden om mensen te helpen en graag met mensen om willen gaan. Een al te zakelijke, functionele benadering van mensen kan tegenwerken of als niet prettig ervaren worden. Ook op 'extravertheid' dien je bovengemiddeld te scoren voor dit soort banen. Zwijgzame, gesloten types zullen zich snel ongemakkelijk voelen in een omgeving waar sprake is van veel sociale prikkels. Een te hoge score op 'gewetensvolheid' kan tegen je werken in dit soort werkzaamheden. Het is namelijk niet altijd mogelijk om alles op 'orde' te hebben. Tenslotte de benodigde score op 'openheid'. Bij dit soort dienstverlenende beroepen is niet altijd mogelijk vorm te geven aan beleid of beschouwend bezig te zijn. Een praktische instelling strekt meer tot de aanbeveling (lagere score op 'openheid').

Consultant, adviseur

De consultant durft linksaf te slaan waar anderen rechtsaf slaan. Een consultant is iemand die een kritische grondhouding heeft en van nature zoekt naar nieuwe wegen. Dat wordt ook vaak van een consultant verwacht. Qua persoonlijkheid is een hoge score op 'openheid' dan ook gewenst. Indien de consultant heel concreet adviseert, op een meer uitvoerende of praktische basis, bijvoorbeeld bij het implementeren of uitvoeren van bepaalde regels, dan is een hoge score op 'openheid' minder noodzakelijk, misschien zelfs wel ongewenst. De consultant draagt dan meer bepaalde kennis over dan dat hij of zij kritisch meedenkt over bijvoorbeeld strategie of marketing. Voor de andere kenmerken van de Big Five zijn meer gemiddelde scores gewenst. Een consultant dient namelijk over een zekere 'extravertheid' te beschikken, maar wil ook niet constant in het middelpunt van de belangstelling staan. Door een opdrachtgever kan dat als niet wenselijk worden ervaren. Een consultant moet attent en vriendelijk zijn maar dient aan de andere kant ook in staat te zijn te zeggen waar het op staat. Een consultant moet het durven om de rol van 'advocaat van de duivel' te spelen (gemiddelde score 'vriendelijkheid'). Het zal verder zeker gewaardeerd worden als de consultant gewetensvol en consciëntieus is. Een zekere flexibiliteit en pragmatisme is daarentegen ook gewenst als de klant of opdrachtgever daar om vraagt. Tenslotte voelt een goede consultant de omgeving goed aan (lagere score op emotioneel onbekommerd). Een te lage score kan echter verlammend werken en ontneemt een consultant de durf om kalm en rustig te opereren.

Commerciële functie

Bij een Commerciële functie gaat het erom dat iemand een zekere drang heeft om diensten of producten aan 'de man' te brengen. Daarvoor dien je over een zekere spontaniteit te beschikken en je gemakkelijk onder de mensen te begeven (hoge score op 'extravertheid'). Voor iemand die in de binnendienst werkt en dus minder fysiek klantcontact heeft dan iemand van in de buitendienst, is een hoge score op 'extravertheid' minder noodzakelijk. Uiteraard is iemand in een Commerciële functie van nature geïnteresseerd in mensen en wil hij/zij ze graag helpen. Echter te veel en te vaak mee gaan met de wensen van een klant kan er toe leiden dat de verkoopdoelstelling onder druk koment te staan. Immers, het willen helpen van de klant heeft uiteindelijk tot doel er financieel beter van te worden. Van belang is dan te bepalen of een eventuele hoge score op 'vriendelijkheid' is ingegeven uit attentheid in algemene zin of omdat men van nature in het belang van de ander te denkt. In dat laatste geval zal een verkoper zijn of haar werk als niet bevredigend ervaren. Verder dient een verkoper vooral een praktische kijk op zaken te hebben (lage score op 'openheid'). Een al te academische instelling of filosofische benaderingswijze levert doorgaans minder omzet op. Een te hoge score op 'gewetensvolheid' is niet ideaal. Een verkoper kan zich beter laten leiden door het streven diensten of producten te verkopen (wat bijvoorbeeld resulteert in een hogere bonus) dan zich af te vragen of alles wel op orde is. Een schoon bureau levert doorgaans minder op dan nog een extra acquisitietelefoontje plegen. Een hoge score op 'emotioneel onbekommerd' kan in Commerciële functies voordelig werken als er sprake is van ambitieuze deadlines of een wanneer voor de verkoper geldt dat zijn inkomen voor een groot deel afhankelijk is van gerealiseerde omzet of verkoop.

4. Assessmenttips

Procedure

In een vacature staat in principe vermeld of een psychologisch onderzoek deel uitmaakt van de selectieprocedure. Zie het assessment niet als een formaliteit. Een onderneming betaalt veel geld voor psychologisch onderzoek. Met een negatief advies wordt de kans op de betreffende functie minimaal.

Deskundige

Een psychologisch onderzoek dient begeleid te worden door professionals, mensen die er verstand van hebben en de resultaten kunnen duiden. Meestal is dat een testpsycholoog. Als er geen deskundige begeleiding is, kun je een dergelijke situatie beter vermijden. De opdrachtgever is dan immers, door onkunde, niet in staat om te bepalen wat de waarde van een bepaalde uitslag is. In het voor jou ergste geval wordt je onterecht als ongeschikt bestempeld. Voor een opdrachtgever is het ergste geval dat er een ongeschikte kandidaat als beste naar voren wordt geschoven.

Inhoud

Probeer van te voren zo goed mogelijk te bepalen waaruit het assessment bestaat. Zo kun je aan het testbureau vragen wat je ongeveer te wachten staat. Vraag welke tests of oefeningen er op het programma staan en of er een profiel beschikbaar is waarin beschreven staat waaraan voldaan moet worden. Informeer ook eens bij vrienden of kennissen naar hun ervaringen met een testdag.

Oefenen

Oefenen helpt voor capaciteitentests. Het is aangetoond dat je hoger kunt scoren op capaciteitentests (IQ tests) als je van te voren oefent. Lang van tevoren oefenen heeft echter weinig zin. De effecten zijn namelijk van korte duur. Oefen dus vooral in de week voorafgaande aan een assessment. Wel kun je natuurlijk al ruim van te voren uitzoeken wat voor type vragen je kunt verwachten. Als je nog nooit een 'syllogisme' hebt opgelost dan is het zeer nuttig deze van te voren te oefenen. Ben je bekend met het soort vragen dat er gesteld gaat worden dan kan je dus heel gericht oefenen. Weet je het alleen tot op zekere hoogte, bijvoorbeeld dat er een capaciteitentest bij zit, oefen dan zo gevarieerd mogelijk. Het aanbod van mogelijke capaciteitentests is zeer gevarieerd; hier een kleine opsomming: logisch redeneren, antoniemen, ruimtelijk inzicht, syllogismen, cijferreeksen, figurenreeksen, plaatjesreeksen, woordkennis, analogieën etc. Op www.123test.nl staat een zeer breed aanbod van capaciteitentests waarmee je uitgebreid kunt oefenen. Op de internetsite www.123test.nl/iq staat meer informatie over de theorie en achtergrond van de capaciteitentest. Het oefenen en doen van tests is een kleine investering en je wint er gegarandeerd wat mee. Je raakt bekend met het soort testopgaven en je leert onder tijdsdruk vragen maken. Sommige testbureaus bieden vooraf zelf ook al de gelegenheid tot oefenen door je oefenopgaven toe te sturen. Vraag hulp aan vrienden als je bepaalde opgaven moeilijk vindt. Zorg ervoor dat je goed beslagen ten ijs komt.

Eerlijk zijn

Moet je eerlijk zijn bij het doen van een test? Dat hoeft natuurlijk niet. De vraag is echter wat je ermee opschiet. Proberen je anders voor te doen is erg vermoeiend en moeilijk vol te houden. Je loopt bovendien het risico dat er een verkeerd beeld van je ontstaat. Bij een te positief beeld zul je dat later ook waar moeten maken. Niemand verwacht van je dat je op de testdag uitgebreid over je minder sterke kanten spreekt. Ook wordt er evenmin verwacht dat jij de perfecte kandidaat bent. Vergeet echter niet dat je wel in staat bent je zelf te presenteren. Vertel wat je kwijt wilt. Als je informatie achterwege laat, kan deze ook niet meegenomen worden in de afweging.

Strategie

Bij capaciteitentests geldt meestal de regel dat elke goede beantwoorde vraag één punt oplevert. Dit betekent dat het verstandig is om zoveel mogelijk vragen goed te beantwoorden. Het is dus zonde om bij een moeilijke vraag heel lang stil te staan waardoor je op het einde geen tijd meer hebt om vragen, die je makkelijk vindt, goed te beantwoorden. Veel tijd besteden aan één vraag is dus geen goede strategie. Gokken is aan te raden, zeker wanneer je één of meer alternatieven weet uit te sluiten.

Bij persoonlijkheidstests word je gevraagd niet lang na te denken over je antwoorden. Sta echter wel even stil bij je antwoorden. Dit voorkomt dat er een verkeerd beeld over je zou kunnen ontstaan. Beantwoord de vragen eerlijk en onbevangen want de meeste tests bevatten een methode om personen die zichzelf in een gunstig daglicht proberen te stellen te ontmaskeren. Ook heel defensief of instemmend antwoorden wordt opgemerkt. Proberen jezelf beter of anders voor te doen dan je bent, kan daarom slecht uitpakken. Het is het beste als je bij het beantwoorden van de vragen van dit soort tests uitgaat van je eerste indruk. Onthou verder dat een persoonlijkheidstest dus geen wedstrijd is.

Voorbereiden

Zorg ervoor dat je helder van geest bent. Hoewel het tegenstrijdig klinkt doe je er goed aan door van te voren niet teveel te eten. Iedereen kent immers wel het gevoel van slaperigheid dat op kan treden na het eten. Eten en vooral vet en suiker vertroebelen de geest en verlagen je concentratievermogen. Evenzeer opmerkelijk is het gegeven dat het afgeraden wordt om vlak van te voren koud water te drinken. Ook dit (schijnt) je concentratievermogen negatief te beïnvloeden. Ga niet te laat naar bed, zorg dat je uitgerust bent en hanteer een ruim reisschema zodat je niet te laat komt. Wanneer je ruim op tijd bent, kan je nog even een wandeling maken om je extra te concentreren. Wanneer je je ziek voelt, meldt je dan af en maak een nieuwe afspraak. Zie de testdag als een uitdagende gebeurtenis waarin je kunt laten zien wie je bent en wat je kunt. Zie de uitkomst van het onderzoek ook als een mogelijkheid om je eigen beslissing (motivatie, capaciteiten) te onderbouwen.

Nabespreken

Deskundigen (diegene die test afneemt voor de opdrachtgever) moeten de testresultaten nabespreken. Als je wilt, kun je vragen dat dit gebeurt voordat er een rapport aan de opdrachtgever bekend gemaakt wordt. Je kunt de rapportage tegenhouden, waarbij de consequenties daarvan wel jouw eigen verantwoordelijkheid zijn. Testprofessionals die niet willen nabespreken en je het 'blokkeringsrecht' niet geven, kun je beter mijden.

Rapport

Meestal krijg je na een assessment een rapport. Deze variëren van uitgebreid (meer dan 10 pagina's) tot zeer beknopt (1 A4-tje met een paar figuren of steekwoorden over competenties en/of persoonlijkheid). Vergeet niet van te voren af te spreken wat er met het rapport gebeurt. Veel bureaus geven je, soms pas na een verzoek daartoe, een afschrift van het rapport en bieden de mogelijkheid tot nabespreking meestal telefonisch. Hoewel dit tijd kost, is een nabespreking vaak nuttig. Je leert dan de argumenten kennen waarom je op een bepaalde manier beoordeeld bent. Soms krijg je suggesties of tips. Bewaar het rapport goed, voor jezelf en om eventueel bij een volgende sollicitatie te gebruiken.

5. Tot slot

Sommige mensen zijn van huis uit wat bescheidener terwijl anderen juist een hoge dunk van zichzelf hebben. Omdat dit rapport een weerspiegeling is van hoe jij jezelf ziet, kan dat de resultaten in een bepaalde richting hebben gestuurd. Je kunt de test ook door iemand anders, die jou redelijk tot goed kent, over jou laten invullen. Geconstateerde verschillen met de versie die je zelf hebt ingevuld, zeggen wellicht iets over je zelfbeeld of over de wijze waarop jij je aan anderen toont. In gesprekken met anderen, bijvoorbeeld bij een sollicitatie, kun je daar dan rekening mee houden.

Van persoonlijkheidskenmerken wordt algemeen verondersteld dat deze stabiel zijn in de loop van de tijd. Het is raadzamer om te kijken naar de eigenschappen die je hebt en te kijken hoe je deze in je eigen voordeel kan gebruiken dan om te proberen een eigenschap te veranderen. Die laatste weg is veel moeilijker, zo niet onmogelijk, en vraagt naar verhouding veel meer energie. Bovendien is een bepaalde eigenschap die in een bepaalde situatie minder gewenst is, in een andere (werk-)situatie juist zeer gewenst. Het is de uitdaging om werk of een werkomgeving te vinden die het beste aansluit bij je persoonlijkheid. Hoe beter de fit tussen de functievereisten en jouw persoonlijkheid hoe beter je op je plek zult zijn en hoe groter de kans op succes.

Tenslotte dient opgemerkt te worden dat deze test vijf kenmerken van je persoonlijkheid meet. Maar iemands persoonlijkheid is niet voor honderd procent uit te drukken in vijf kenmerken. Ieder mens afzonderlijk is te uniek om te kunnen bepalen, aan de hand van een set van vragen, hoe hij of zij qua persoonlijkheid in elkaar zit. De test geeft je een vocabulaire om naar je zelf te kijken in vergelijking met anderen en om daar je voordeel mee te doen. Realiseer je met andere woorden dat de test een samenvatting geeft van je persoonlijkheid, zonder een definitief totaaloordeel te vellen. Dat laatste is theoretisch bijna onmogelijk.